Empleadas de hogar. Laboral

Más informaciónReal decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar

Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social

Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

Salario

Puede ser mensual o por horas (pero no se puede pagar por horas en régimen interno). Como mínimo el SMI, y se pueden pactar mejoras.

Aunque se trabaje unas horas a la semana, se puede pactar que el salario sea mensual, cobrando una cantidad fija todos los meses

El SMI en 2022

• Mensual: 1.000 €/mes en 14 pagas (14.000 €/año). Si se trabaja a jornada parcial, la parte proporcional
• Por horas: 7,82 €/hora efectivamente trabajada, incluye todos los conceptos prorrateados (vacaciones, pagas extra, etc.)

Pagas extra: 2 al año. En la fecha que se pacte, y si no se pacta nada en junio y diciembre, proporcionales al tiempo trabajado. Cuantía: lo que se pacte, pero como mínimo el SMI.

Si hay salario en especie (como manutención o alojamiento) se puede descontar del salario siempre que quede GARANTIZADO el pago en metálico de, al menos, el SMI y no se supere el 30 % del salario total.

En el caso de que sea la trabajadora quien ingresa las cotizaciones (porque trabaja menos de 60 horas al mes en ese hogar familiar y así lo ha pactado y comunicado por escrito a la TGSS), el importe que corresponda a la persona empleadora debe entregarse junto con la nómina.

Derecho a recibir una nómina (modelo), aunque se puede pactar otra forma de recibo.

Subida salarial: la que se pacte. En defecto de pacto, a los 12 meses consecutivos de prestación de servicios, una subida igual a la media de incrementos de los convenios colectivos (datos publicados por la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo).

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Jornada y descansos

Jornada semanal: máximo 40 horas, sin contar los tiempos de presencia.

• ⇒ La jornada completa es de 40 h a la semana
• ⇒ La jornada parcial es cualquiera que esté por debajo de las 40 h semanales

Horas de presencia: tienen que respetar los tiempos mínimos de descanso. Pueden compensarse con:

• Periodos de descanso retribuido equivalente (lo que significa que, si se hacen horas de presencia un festivo, el descanso tendrá que disfrutarse también en festivo)
• Dinero: como mínimo el mismo precio que las horas ordinarias, y con el límite de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes

⇒ JORNADA MÁXIMA REALIZABLE: 60 horas semanales (40 + 20)

El horario será el que acuerden las partes.

Cumplida la jornada y las horas de presencia, la empleada no está obligada a permanecer en el hogar.

Se permiten las horas extraordinarias, tal y como se regulan en el art. 35 del ET (pero no hay obligación de registro horario del apartado 5). Tampoco obligación de registro de las horas complementarias.

DESCANSO MÍNIMO

• Entre jornadas: 12 horas (10 horas si la empleada está interna, compensando las 2 horas en periodos de hasta 4 semanas)
• 2 horas de descanso diario mínimo para comidas para trabajadoras internas, no computables como tiempo de trabajo
• Semanal: 36 horas consecutivas, distribuidas generalmente entre la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo
• Derecho a las fiestas y permisos del 37 ET (14 fiestas anuales, permiso por cambio de residencia, hospitalización o fallecimiento de familiar, matrimonio, etc.)

VACACIONES

• 30 días naturales de vacaciones al año, fraccionables en dos o más periodos, pero al menos uno de ellos tiene que ser como mínimo de 15 días. Esto es igual para las trabajadoras a tiempo completo o parcial (da igual que trabajes 6 horas a la semana en una casa, tienes derecho a 30 días naturales de vacaciones)
• Calendario: si las partes no llegan a acuerdo, 15 días los fija la persona empleadora y otros 15 la trabajadora, comunicándose las partes las fechas elegidas al menos con 2 meses de antelación.
• Durante las vacaciones no existe obligación de residir con la familia o desplazarse

Menores de edad

• No horas extra ni trabajo nocturno (de 22.00 h a 06.00 h)
• Jornada máxima diaria de 8 horas (incluidos 30 min de descanso a partir de las 4.30 horas de trabajo)
• Descanso mínimo entre jornadas 12 horas
• Descanso mínimo semanal 2 días consecutivos

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Contrato

Verbal / escrito

El contrato puede ser verbal o escrito (si es escrito tiene que hacerse en el modelo oficial).

Si el contrato es verbal, se presume que es indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.

Tendrá que ser escrito en todo caso cuando se trate de:

• Contrato temporal de 4 semanas o más de duración
• Contrato a tiempo parcial (jornada inferior a 40 horas a la semana)

⇒ Puede ser verbal solo cuando sea a jornada completa + por tiempo indefinido o temporal inferior a 4 semanas

Además, la empleada de hogar puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito.

También tienen que formalizarse obligatoriamente por escrito:

• La nómina (salvo pacto en contrario)
• La extinción del contrato
• El acuerdo de asunción de la obligación de ingresar las cotizaciones a la Seguridad Social por la empleada de hogar que trabaja menos de 60 horas

 

Jornada completa / jornada parcial

El contrato podrá ser a jornada completa o parcial (la parcial puede determinarse por un número de horas al día, a la semana, al mes o al año), con concreción del horario. En ambos casos se puede pagar el salario por horas trabajadas o una cantidad fija todos los meses (salvo trabajadoras internas, que no pueden cobrar por horas).

Si el contrato es temporal, la duración máxima es de 6 meses. Si se ha suscrito por tiempo inferior, se puede prorrogar una sola vez por el mismo tiempo, sin sobrepasar nunca la duración máxima. Si la misma persona empleadora hace varios contratos temporales a lo largo del tiempo, seguidos unos de otros o separados en el tiempo, no pueden superar en conjunto los 18 meses de duración en un periodo de referencia de 24 meses.

 

Trabajadoras internas

Estas trabajadoras tienen algunos derechos específicos y particularidades:

• No se les puede pagar por horas, obligatoriamente habrá que abonarles un salario fijo al mes
• Se le puede pagar en especie (manutención, alojamiento, etc.) pero siempre tiene que tener garantizado recibir en metálico al menos el importe del salario mínimo. Además, el salario en especie cotiza a la Seguridad Social, así que tendrá que venir detallado en la nómina
• Se les aplica igualmente la jornada máxima (40 horas + 20 horas de presencia semanales) y los descansos (12 horas entre turnos, 36 horas seguidas a la semana) y días festivos
• Cuando esté fuera de su jornada laboral no tiene la obligación de permanecer en el domicilio.
• Durante sus vacaciones no tiene la obligación de permanecer en el domicilio ni de trasladarse con la familia si esta cambia de residencia.
• Si enferma, tiene derecho a permanecer en el domicilio como mínimo los 30 primeros días de baja.
• No se la puede despedir entre las 17h y las 8h horas (salvo que el motivo sea una falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza).

 

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Afiliación y alta en la Seguridad Social

La afiliación* y el alta en la Seguridad Social no son opcionales. Las empleadas de hogar son trabajadoras y como tal tienen que estar afiliadas y dadas de alta SIEMPRE, con independencia de que se trabaje por horas, en varios domicilios, esporádicamente, el contrato sea verbal, etc. La persona empleadora, titular del domicilio, tiene que ser una persona física, no puede ser persona jurídica.

• Modelo de solicitud de afiliación
• Modelo de solicitud de alta en la Seguridad Social (deberá presentarse firmada también por la persona empleadora)

Si la empleada del hogar ya trabaja para la misma persona en otro ámbito (empresa titularidad del/la empleador/a), no puede ser contratada como empleada de hogar sino que existirá un única relación laboral bajo la que realizará ambas tareas. Es decir, que si por ejemplo está contratada para limpiar unas oficinas, el/la jefe/a no puede contratarla como empleada de hogar para que limpie su casa sino que realizará las dos tareas bajo la contratación como limpiadora de oficinas (que tiene un régimen con más coberturas que el de empleada de hogar).

*La afiliación es un acto administrativo mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) reconoce la condición de incluida en el Sistema de Seguridad Social a la persona física que por primera vez realiza una actividad laboral. Se extiende a toda la vida de las personas comprendidas en el sistema. Una vez afiliada, se puede estar dada de alta (trabajando) o no (desempleo).

 

Opción derogada por el RD 16/2022 sin efectos a partir de enero de 2023

La afiliación y el alta, las puede realizar la propia empleada del hogar cuando (43.2 RD 84/1996):  Trabaje menos de 60 h en esa casa Lo acuerde con la persona empleadora y Lo comuniquen por escrito a la TGSS ⇒ En este caso, la obligación de cotizar la tendrá la persona trabajadora, que deberá indicar un número de cuenta bancaria donde domiciliar el pago, si bien la persona empleadora tendrá la obligación de entregarle, además de su salario, la cantidad correspondiente a la cotización (34 bis RD 2064/1995).

 

COTIZACIÓN

Contingencias comunes

• Persona empleadora: un 23,6 % de la base reguladora*
• Empleada de hogar: 4,7 % de la base reguladora, que se descontará de su nómina
• TOTAL: 28,30 %

Desempleo. Obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022

• Contrato fijo o con personas con discapacidad:
  • Persona empleadora: un 5,50 % de la base reguladora*
  • Empleada de hogar: 1,55 % de la base reguladora, que se descontará de su nómina
  • TOTAL: 7,05 %
• Contrato temporal:
  • Persona empleadora: un 6,70 % de la base reguladora*
  • Empleada de hogar: 1,60 % de la base reguladora, que se descontará de su nómina
  • TOTAL: 8,30 %

FOGASA

• Persona empleadora: un 0,20 % de la base reguladora*
• Empleada de hogar: no paga por este concepto

Contingencias profesionales

• Persona empleadora: 1,5 % de la base reguladora (0,8 % por incapacidad temporal y 0,7 % por invalidez, muerte y supervivencia)
• Empleada de hogar: no para por este concepto

 

Actualmente existe una reducción del 20 % de la cuota de la Segurida Social por contingencias comunes (que puede llegar al 30 % o incluso al 45  % dependiendo de la renta, el patrimonio y los miembros que compongan la unidad familiar) y una reducción del 80 % de la cuota por desempleo y FOGASA, ambas en la parte que paga la persona empleadora.  La base reguladora se calcula en función del salario, aunque existen unos tramos. Estas son las bases y tipos de cotización 2022 La Seguridad Social tiene una herramienta para calcular el importe de las cotizaciones: CALCULADORA DE COTIZACIONES

 

INCAPACIDAD TEMPORAL

Artículos 250 y 251 LGSS

Por contingencias comunes (enfermedad o accidente común, como un resfriado):

• 1º a 3º día: no se cobra
• 4º a 8º día: lo paga la persona empleadora
• 9º día en adelante: prestación de la Seguridad Social (hay que solicitarla directamente a la SS, aquí tienes el modelo, aquí el enlace al trámite electrónico)

¿Cuánto se cobra?

• 4º a 20º día: el 60 % de la base reguladora
• 21º día en adelante: el 75 % de la base reguladora

¿Qué es la base reguladora? Aparece al final de la nómina y depende del salario. La persona empleadora tiene que emitir un certificado indicando la base reguladora (modelo)

Por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional, por ejemplo una caída):

• El día del accidente: se cobra el salario normal, y lo paga la persona empleadora
• A partir del día siguiente: se cobra el 75 % de la base reguladora y lo paga la Seguridad Social o la mutua (hay que solicitarlo)

*La empleada de hogar interna tendrá derecho a permanecer en el domicilio como mínimo 30 días en caso de baja por incapacidad temporal.

Más info sobre la IT, su duración, intervención de la mutua, qué hacer si tengo un accidente de trabajo, etc., aquí.

 

DESEMPLEO. La victoria de las empleadas de hogar

A partir del 1 de octubre de 2022, la cotización por desempleo de las empleadas de hogar será obligatoria (se recoje una bonificación del 80% para las personas empleadoras).

Resumimos brevemente el camino de las compañeras:

En febrero de 2022, el TJUE declaró discriminatorio el hecho de que las empleadas de hogar no pudieran cotizar por desempleo y estuvieran por tanto excluidas de protección en esa situación, ya que este sector está compuesto casi exclusivamente por mujeres, obligando a España a modificar su legislación (sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2022, en el asunto C-389/20).

Tras el pronunciamiento del TJUE, un Juzgado de Vigo, que fue el que elevó la consulta al TJUE, declaró el derecho de la demandante a cotizar como empleada de hogar por la contingencia de desempleo en los términos legales que se establecieran (sentencia 68/2022, de 17 de marzo). Tras la sentencia, había que esperar a que se modificara la ley para poder hacer efectivo ese derecho, aunque el fallo establecía que los efectos debían retrotraerse al momento de la sentencia (marzo 2022).

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña reconoció el derecho de una empleada de hogar al subsidio para mayores de 52 años, que le había sido denegado por estar precisamente vinculado al desempleo (sentencia 1754/2022, de 16 de marzo).

Aunque ni el TJUE ni el Juzgado español establecieron fecha máxima para la modificación de la ley, el 9 de junio de 2022 el Congreso ratificó el Convenio 189 de la OIT de trabajo decente para empleadas de hogar que regula la igualdad de trato de las empleadas domésticas con el resto de personas trabajadoras, lo que incluye entre otros, su derecho a la prestación por desempleo.

Finalmente, el 6 de septiembre se aprobó el Real Decreto-ley 16/2022 para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, que reconoce el derecho a la prestación por desempleo y a la cobertura del FOGASA, estableciendo la obligación de cotizar por estos conceptos a partir del 1 de octubre de 2022; se elimina la cotización por parte de las propias empleadas de hogar, opción que se daba en los contratos con jornada inferior a 60 horas mensuales y también se elimina la figura del “desistimiento” que permitía el despido sin causa.

 

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Cambios, suspensión y fin de la relación laboral

Cambio persona empleadora: el contrato continuará si lo acuerdan las partes. Se presume que sí si la empleada de hogar continúa prestando servicios durante 7 días en el domicilio.

Traslado del hogar familiar a otra localidad: el contrato continuará si lo acuerdan las partes. Se presume que sí si la empleada de hogar continúa prestando servicios durante 7 días en el nuevo domicilio. La persona empleadora puede desistir del contrato, comunicándolo por escrito y abonando en el momento una indemnización equivalente al salario de 12 días naturales de trabajo por año de servicio, con un límite de 6 mensualidades. También podrá desistir del contrato la empleada de hogar, teniendo derecho a la misma indemnización. Si el traslado es temporal el contrato se puede suspender.

IT persona trabajadora: si está interna, tendrá derecho a permanecer en el domicilio como mínimo 30 días.

 

DESPIDO. Indemnizaciones

Artículo 11 Real Decreto 1620/2011

El art. 49 del ET “Extinción del contrato“ es aplicable a la relación laboral de las empleadas de hogar, salvo en lo que sea incompatible por las peculiaridades propias de la relación (dimisión, jubilación, muerte de la persona empleadora, despido disciplinario, etc.).

Aparte de eso, el despido está justificado cuando exista

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar
• Comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora

Requisitos

• Comunicación por escrito, indicando claramente la causa que lo justifica
• Preaviso mínimo de 20 días cuando la duración del contrato supere el año y de 7 días en el resto de casos. Durante este tiempo, si el contrato era a jornada completa, la trabajadora tiene derecho a un permiso remunerado de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. Si la persona empleadora no respeta el preaviso, tendrá que abonar el salario equivalente a dicho período.
• Entrega simultanea de la indemnización, que será de 12 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades

¡Ojo! Firma los documentos que te entreguen añadiendo al lado “No conforme”, para poder revisar y reclamar posteriormente si el despido no se ajusta a la ley

El incumplimiento de los requisitos podrá dar lugar a que el despido se declare improcedente (salvo el incumplimiento del preaviso o error en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de abonar esas cantidades). La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

En el caso de las trabajadoras internas, el despido no puede hacerse efectivo entre las 17.00 h y las 08.00 h del día siguiente, salvo que se justifique en la falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

⇒ ¿Cuándo existe derecho a indemnización?

• Despido justificado: 12 días de salario por año trabajado, con límite de 6 mensualidades
• Despido disciplinario: no hay indemnización
• Despido improcedente (incumplimiento requisitos legales, esto tiene que declararlo un/a juez/a): 33 días de salario por año trabajado, con límite de 24 mensualidades

 

FINIQUITO

Cuando se termine la relación laboral SIEMPRE nos tienen que entregar el finiquito y poner a nuestra disposición las cantidades pertinentes.

¿Qué formará parte del finiquito?

• Las cantidades pendientes de liquidar, como son: el salario pendiente de abonar de los días trabajados en el mes en curso, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extras, dietas, etc.
• Indemnización por despido, si procede
• Indemnización por incumplimiento del plazo mínimo de preaviso

Firma del finiquito: Si no sabes con seguridad si las cantidades que te entregan son las que efectivamente te deben, escribe al lado de tu firma “no conforme”. Revisa también la fecha del documento, no sería el primer caso en el que cambian la fecha para que no podamos reclamar la indemnización por incumplimiento de preaviso.

 

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Jubilación

A rasgos generales existen dos tipos de jubilaciones, la contributiva y la no contributiva. El derecho a una u otra (o ninguna) viene determinado por el número de años cotizados y la edad de la persona solicitante.

• Pensión no contributiva. Requisitos:
  • Tener menos de 15 años cotizados
  • Tener la edad mínima de jubilación: 65 años
  • Residir legalmente durante 10 años en el país desde que se tiene edad para trabajar (16 años) y los últimos dos (antes de solicitarla) ininterrumpidamente
  • Carecer de rentas suficientes (se computan los ingresos de la unidad familiar)
  • La cuantía en 2022 es de 414,86 €

• Pensión contributiva: Requisitos: (si no se cumplen se optará a la no contributiva)
  • Tener cotizados 15 años o más. Dependiendo del número de años se cobrará un porcentaje de la base reguladora.
  • Tener 2 años cotizados dentro de los 15 anteriores al momento de la jubilación. Salvo causas no imputables a la trabajadora.
  • Haber cumplido la edad mínima obligatoria de jubilación:
    • Si tienes cotizado 37 años y 6 meses podrás jubilarte con el 100% de la base a los 65 años.
    • Si tienes menos de 37 años y 6 meses tendrás que jubilarte a los 66 años y 2 meses.

Tanto los años de cotización como la edad van en incremento anualmente hasta alcanzar en 2027 los 38 años de cotización y los 67 años de edad de jubilación

 

La pensión máxima establecida (salvo excepciones) es de 2819.1€ en 14 pagas. El cálculo de la cantidad dependerá de la base reguladora que tengamos, por eso cada trabajadora cobra una pensión diferente. También hay unos mínimos presupuestados:

 

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¿Cómo cambiar de empleo?

Ninguna persona está obligada a permanecer en un trabajo. Una trabajadora, preavisando con el tiempo establecido en los Convenios, normalmente 15 días, puede marcharse del trabajo sin ninguna penalización. No obstante, puede marcharse en cualquier momento y la única consecuencia (a no ser que los convenios establezcan otra cosa) es que se le descuenten los días no preavisados de su finiquito.

Por otro lado, la consecuencia de una baja voluntaria es no tener acceso a la prestación por desempleo.

 ¿Y qué pasa si no cuento con documentación, tengo los mismos Derechos?

 En principio los derechos son derechos y les pertenecen a todas las personas por igual. No obstante, los derechos laborales regulados en el Estatuto de los Trabajadores se entienden dirigidos a personas con una relación laboral por cuenta ajena y registrada.

Esto no significa que no haya que reclamar que, en todas las relaciones laborales incluso en aquellas en las que se carece de contrato, se cumplan todos los derechos. Cuando no sea así podrán reclamarse judicialmente denunciando el abuso por parte del empleador.